Nárok na odchodné
Máme dohodnutý pracovný pomer so zamestnancom na určitú dobu od 1. apríla do 15. novembra tohto roku. Nárok na starobný dôchodok nadobudne 16. novembra. Vznikne zamestnancovi nárok na odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku? Alebo mu vznikne nárok na odchodné vtedy, ak skončí pracovný pomer 16. novembra 2005 (po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok)?
-- Ustanovenie § 76 ods. 6 Zákonníka práce uvádza, že zamestnancovi patrí odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov. Z uvedeného znenia vyplýva, že v čase vzniku nároku na dôchodok je zamestnanec ešte v pracovnom pomere, respektíve skončenie pracovného pomeru nastáva po vzniku nároku na dôchodok. V prípade, že u vášho zamestnanca sa skončí jeho pracovný pomer tak, ako je dohodnuté, to znamená 15. novembra tohto roku, nebude mať nárok na odchodné, pretože nárok na starobný dôchodok mu vznikne až po ukončení pracovného pomeru. Ak by sa pracovný pomer zamestnanca skončil 16. novemra 2005, t. j. v čase vzniku nároku na dôchodok, mal by podľa nášho názoru nárok na odchodné.

Zamestnanec -- živnostník, náhrada dovolenky, fajčenie
Sme zamestnanci so zníženou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľ od nás žiada, aby sme si zriadili živnostenské listy, lebo inak s nami skončí pracovný pomer. Je takáto požiadavka v súlade so zákonom? Obávame sa, že prídeme o dôchodok. Zamestnávateľ chce, aby sme si sami platili odvody do poistných fondov.
Ďalšou otázkou je náhrada mzdy za dovolenku. Zamestnávateľ nám dáva priemer z minimálnej mzdy, a nie zo zárobku v posledných troch mesiacoch.
Máme tiež pocit krivdy, pretože zamestnávateľ nám dovolí fajčiť len vo vyhradených priestoroch (podľa dodatku v zmluve). Ak nás prichytí fajčiť mimo vyhradených priestoroch, dáva nám pokutu 1 000 Sk, pri druhom prichytení sa vyhráža skončením pracovného pomeru, pričom sám chodí s cigaretou. Neplatia pre súkromných podnikateľov také isté zákony ako pre zamestnancov?
-- Postup zamestnávateľa, ktorý núti zamestnancov pracovať nie v pracovnom pomere, ale ako živnostníkov, je nesprávny. Nemôže zamestnávať živnostníkov na práce, ktoré je možné vykonávať v pracovnom pomere. Je na vás, či ho poslúchnete, alebo vyčkáte, čo urobí, pretože neuposlúchnutie jeho žiadosti nemôže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru zamestnanca. V tejto veci sa môžete obrátiť na inšpektorát práce a požiadať o pomoc. Ak by ste uvedenú prácu predsa len vykonávali ako živnostníci, o dôchodok neprídete, lebo ako živnostníci si budete platiť príslušné poistné.
Pokiaľ ide o náhradu za dovolenku na zotavenie, jej výška vychádza z priemerného zárobku zamestnanca za predchádzajúci kalendárny štvrťrok, t. j. ak zamestnanec napríklad čerpá dovolenku v čase medzi aprílom a júnom, dostane náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku dosiahnutého za odpracovanú dobu v prvom štvrťroku -- január až marec.
V otázke fajčenia na pracovisku s vami, žiaľ nesúhlasíme. Postup zamestnávateľa týkajúci sa vyhradeného priestoru na fajčenie je v súlade so zákonom č. 67/1997 Z. z. o ochrane nefajčiarov, ktorý zakazuje fajčiť pri práci, ak dôsledkom fajčenia môže byť bezprostredne ohrozený život, zdravie alebo majetok, na schôdzach, poradách a rokovaniach v uzavretých verejných priestoroch a v pracovných miestnostiach, kde sú účinkom fajčenia vystavení nefajčiari. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zabezpečenie ochrany nefajčiarov pred škodlivým vplyvom tabakového dymu a kontrolovať dodržiavanie uvedených zákazov a obmedzení. Okrem toho, ako uvádzate, sami ste o tejto otázke podpísali dodatok -- predpokladáme, že pracovnej zmluvy. Preto ho treba aj dodržiavať. Na druhej strane zdôrazňujeme, že zamestnávateľ nie je oprávnený dávať pokuty. Fajčenie mimo vyhradeného priestoru je porušením pracovnej disciplíny, za čo môže zamestnávateľ nevyplatiť alebo krátiť prémie alebo iné nenárokové zložky mzdy, prípadne môže pristúpiť aj ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou.
Ak sám zamestnávateľ porušuje uvedený zákon, vystavuje sa riziku sankcií. Podľa tohto zákona totiž kontrolu jeho dodržiavania robia inšpektoráty bezpečnosti práce, ktoré sú oprávnené ukladať pokuty zamestnávateľom za porušenie ustanovení citovaného zákona. Výška pokuty sa určuje podľa závažnosti a miery zavinenia s prihliadnutím na to, či ide o opakované porušenie zákona a pohybuje sa v rozpätí od 500- do 100-tisíc Sk. Máte právo obrátiť na inšpektorát práce, aby skontroloval vášho zamestnávateľa, ako dodržuje pracovnoprávne predpisy a prípadne ho pokutoval za ich porušovanie.

Nárok na príspevok na dopravu
Zamestnankyňa má trvalý pobyt 80 km od miesta pracoviska. Je ubytovaná na ubytovni a každý víkend dochádza za rodičmi do miesta trvalého pobytu. Preplácame jej cestovné lístky za každý piatok a nedeľu. Má táto zamestnankyňa nárok na príspevok zo sociálneho fondu na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť? Nie je nám jasné, či podmienkou na uplatnenie príspevku na dopravu do zamestnania je denné dochádzanie do zamestnania.
-- Vaša organizácia poskytuje zamestnancom dva druhy príspevkov na dopravu, a to:
-- podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde ide o príspevok na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť pravidelnou autobusovou dopravou (okrem mestskej hromadenej dopravy), a železničnou osobnou dopravou, ak priemerný mesačný zárobok zamestnanca je najviac 7 000 Sk a skutočná výška výdavkov na dopravu je najmenej 200 Sk mesačne,
-- podľa Zásad na použitie sociálneho fondu, dohodnutých vo vašej kolektívnej zmluve v rámci sociálnej výpomoci, sa poskytuje príspevok na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorých priemerný mesačný zárobok prekračuje 7 000 Sk, ale nepresahuje 10 000 Sk, a ich skutočne vynaložené výdavky na dopravu do zamestnania pravidelnou autobusovou dopravou a železničnou osobnou dopravou, s výnimkou MHD a rýchlika, sú najmenej 300 Sk mesačne.
Zámerom zákona o sociálnom fonde je prispieť zamestnancom na výdavky na dopravu do zamestnania a späť, ak tieto výdavky pre nich predstavujú veľmi vysokú položku životných nákladov. Zákon neuvádza, či musí ísť o denné dochádzanie do práce. Nárok na príspevok zo sociálneho fondu na dopravu do zamestnania a späť má aj zamestnanec s turnusovým pracovným režimom, ktorý má napríklad len tri pracovné zmeny v týždni, alebo zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce k inému zamestnávateľovi, vzdialenému od bydliska zamestnanca viac ako jeho pôvodný zamestnávateľ, ak tento zamestnanec má mzdu nižšiu ako 7 000 Sk a náklady na dopravu sú vyššie ako 200 Sk.
Vaša zamestnankyňa má prechodný pobyt na ubytovni a na víkendy chodí do miesta trvalého pobytu. Tieto cesty však nie sú cestami do zamestnania. Preto sa podľa nášho názoru na ňu nevzťahujú ustanovenia zákona o sociálnom fonde o nároku na príspevku na dopravu do zamestnania a späť.
Iná situácia však nastáva pri dohode o tejto otázke v kolektívnej zmluve. Tam neplatia v podstate žiadne obmedzenia a záleží len na tom, či sa do pojmu doprava do zamestnania zahrnie aj víkendová doprava zamestnancov do miesta svojho trvalého bydliska. Nič nebráni tomu, aby sa do okruhu zamestnancov, spĺňajúcich podmienky uvedené v Zásadách na použitie sociálneho fondu -- zárobok od 7 000 Sk do 10 000 Sk a výdavky na dopravu z miesta trvalého bydliska do miesta zamestnania, ktoré sú nad 300 Sk mesačne, zahrnula aj uvedená zamestnankyňa.

Uznávanie celodenného ošetrenia
Je možné uznať zamestnancovi celodenné ošetrenie od toho istého lekára viac dní za sebou, alebo musí byť už na druhý deň vystavená práceneschopnosť? Alebo je možné uznať celodenné ošetrenie prvý deň od jedného a druhý deň od iného lekára? Koľko takýchto potvrdení môžeme uznať do týždňa?
-- Ustanovenia Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci sa v posledných rokoch niekoľkokrát zmenili. Preto je pochopiteľné, že stále pretrvávajú otázky okolo pracovného voľna v súvislosti s ošetrením alebo vyšetrením zamestnancov v zdravotníckom zariadení. Podľa poslednej novely Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z. má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Ak bol zamestnanec na celodennom ošetrení alebo vyšetrení u toho istého lekára viac dní za sebou, môže čerpať pracovné voľno s náhradou mzdy za všetky tieto dni, a to aj vtedy, ak by to bolo celý týždeň. Maximálny počet dní je však limitovaný, t. j. spolu môže byť v jednom kalendárnom roku najviac sedem takýchto platených voľných dní na uvedený účel. Ak by zamestnanec potreboval ďalšie dni na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, mal by nárok len na pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Na otázky čitateľov odpovedala JUDr. Anna Jendrálová
editorka Marta Růžičková